Peter Senge

Coaching Personal

Coaching Personal

Coaching personal es el arte de facilitar el desarrollo potencial de las personas para alcanzar objetivos coherentes y cambios en profundidad. En este proceso, el coach ayuda a las personas a esclarecer sus metas, ya sean personales, laborales, de relaciones afectivas, etc., y a ponerse en camino para alcanzarlas.

"Un coach personal es tu socio en el logro de objetivos personales. Tu entrenador en herramientas comunicacionales y de vida, que te acompaña en la generación de cambios. Sostén incondicional de éxitos y errores. Guía en desarrollo personal. Co-diseñador en la creación de nuevos proyectos. Aliento en tiempos tormentosos. Es quien te despierta cuando estás dispuesto a escuchar tu propia alarma." T. Leonard

¿Es el coaching una psicoterapia?

El coaching no es psicoterapia. El ámbito del coaching es el desarrollo personal y la comunicación.

¿Cómo se hace?

La relación coach-coachee se establece en un marco íntegro de confianza en el otro. El coach pone su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las distintas áreas de la persona, sea en su vida sentimental, relacional, su estado físico o la obtención de metas personales. En ciertos momentos, ayuda a que el coachee sea consciente de sus insuficiencias para luego estar en mejor posición frente a la consecución de sus objetivos. El coach ayuda la persona a sacar lo mejor de sí misma y a buscar el camino que la lleva desde donde está ahora hasta donde quiere estar.

¿Un coach motiva a la persona?

Es la propia persona la que ya tiene que estar motivada para desarrollarse y la que tiene que creer que puede llegar a ser más feliz. El coach la motiva y anima en sus momentos difíciles. Lo que hace es canalizar esa motivación para que se convierta en un trabajo productivo. Primero se establecen las metas que se quieren conseguir, se analiza la realidad actual y se empieza a trabajar en el plan de acción para alcanzarlas.

¿Y qué pasa si la persona no consigue alcanzar sus metas?

El coaching es un proceso que requiere tiempo. Conviene analizar todas las opciones que surgen en cada sesión y la conveniencia o no de llevarlas a cabo, las opciones alternativas y el grado de satisfacción de la propia persona al tomar la decisión de cambiar una actitud o poner en marcha un nuevo proyecto. Ese es el modo en el que conjuntamente se siente que la persona se está desarrollando como desea o no. Si en el proceso la persona cree que su meta inicial ya no le satisface, es ella quien la cambiará o adaptará a la nueva situación.

¿A quién se dirige?

A todas las personas que quieren mejorar su calidad de vida, su liderazgo personal y sus relaciones interpersonales.

• A las personas que quieren realizar un cambio personal o profesional.
• A las personas, jóvenes y adultas, que quieren iniciar una carrera y/o priorizar una elección vocacional.
• A las personas aquejadas de dificultades en la salud por padecimientos crónicos.
• A las personas que han sufrido pérdidas: divorcios, muertes.
• A las personas que atraviesan una crisis de identidad ligada a procesos de cambio: envejecimiento, menopausia, conflictos de pareja, conflictos familiares, relación conflictiva con hijos o padres, etc.
• A las personas que quieren mejorar su propia motivación.
• A las personas que quieren desarrollar su potencial creativo e intuitivo.
• A las personas que quieren desarrollar la alegría sin objeto, como estado de conciencia del propio sujeto.

¿Cuánto tiempo dura?

El proceso suele durar de ocho a treinta y dos sesiones de 55 minutos, aunque no hay nada establecido al respecto. El período entre sesiones es fijado de mutuo acuerdo, siendo seis meses un período medio para completar el proceso. El tiempo entre sesiones puede ser entre 7 y 15 días.

Algunos ejemplos de los beneficios concretos del coaching personal

Conocerse mejor, aprender a identificar el “saboteador interno” (esa voz que nos dice que no servimos para nada, que somos inútiles, o que nunca lo conseguiremos…), disfrutar del presente, aumentar la confianza, fortalecer la autoestima, gestionar mejor el tiempo, establecer prioridades para alcanzar las metas, escucharse, conseguir un mayor equilibrio entre las distintas áreas de la vida (trayectoria profesional, entorno físico, salud, familia, ocio, relaciones amorosas, dinero, desarrollo personal, amistades), mejorar la comunicación y los vínculos con los demás, reorganizar el día a día, aprovechar la vida… la lista es tan infinita como nuestras propias posibilidades.

ETAPAS DEL CAMBIO EN UNA ORGANIZACIÓN

ETAPAS DEL CAMBIO EN UNA ORGANIZACIÓN

Este trabajo de investigación presenta el tema de etapas del cambio en una organización, el cual contiene herramientas clave para aplicar acciones según los casos particulares.

Esta investigación se realiza por los casos comunes dados en las compañías con sus colaboradores, es decir, la información que brindamos en este trabajo ayudara a actuar frente a dichos casos, para que sus jefes proporcionen un  un ambiente tranquilo que permita ejecutar y registrar cualquier tipo de cambio.

Para lograr concretar las etapas  que afectan el cambio en la organización es por medio de una investigación que permita identificar el nivel o etapas de afectación por los factores psicosociales, el género más afectado por cada grupo de factores y otros elementos que permitan a la organización tomar medidas acertadas.

OBJETIVOS

Objetivo General

Conocer que etapas del cambio producen la inconformidad a los colaboradores de una compañía atreves de una investigación  realizada por los estudiantes de la universidad Uninpahu.

Objetivos Específicos

·      Reflexionar sobre las etapas que produce el rechazo al cambio organizacional.

·       Comprender cuál es el porcentaje de inconformidad que tienes los colaboradores cuando se presenta un cambio organizacional.

·       Comprender el concepto de las etapas de cambio en una organización.

ETAPA 1: NEGACIÓN

En esta etapa que se presenta como oposición al cambio propuesto sea en la organización o en cualquier otro ámbito, las personas normalmente ignoran el cambio propuesto y recuerdan épocas pasadas en las que no se trataba de modificar su zona de confort.

Normalmente el patrón de comportamiento en esta etapa no suele aflorar simplemente ignoran el cambio propuesto y siguen con las actividades normales y realizándolas como siempre lo han hecho, pero cuando esto pasa las personas están:

·      Perdiendo oportunidades

·      Generando ansiedad en sí mismos y porque no en el equipo de trabajo

·      Posponiendo lo inevitable.

Por lo anterior, es importante tener en cuenta las siguientes habilidades que disminuyen el impacto de esta etapa frente al cambio:

Asociadas a la personalidad:

A. Saber Escuchar:

Esta habilidad constituye la base para el manejo de todas las relaciones y posibilita comprender a los demás; cuando se sabe escuchar se disminuyen las posibilidades de conflictos por malas interpretaciones; además se identifican intereses propios en la información que se recibe; cuando no escuchamos dejamos que las emociones bloqueen el mensaje y por ende se adapta todo a una idea preconcebida.

Cuando estamos escuchando activamente, eliminamos las distracciones somos pacientes para recibir la información completa de lo que nos pretenden comunicar por lo que también es de gran importancia preguntar cuando definitivamente la información no esté siendo clara para usted.

B. Manejo de la ansiedad:

Los cambios suelen generar ansiedad ya que el enfrentarnos a una situación total o parcialmente desconocida genera desconcierto. Para manejar esta ansiedad que generan los cambios es importante plantear en nuestras cabezas todos los panoramas… ¿qué es lo peor que puede pasar? ¿Qué es lo que te asusta?

Después de responderse a estas preguntas la ansiedad lo que se supone desconocido disminuirá y la capacidad de afrontarlos tal y como son será mas fácil, teniendo en cuenta que la ansiedad  logra que la percepción de las cosas sea un poco más compleja de lo que en realidad son.

Asociadas al medio o sistema social
a. Empoderamiento:
El empoderamiento es relevante tanto a nivel social como individual; implica una transformación continua ascendente a través de la cual las personas toman conciencia y control sobre sus percepciones y decisiones. Con el empoderamiento personal o individual las personas aprenden a dirigir y a identificar las situaciones que promuevan su desarrollo.

El empoderamiento es la capacidad del individuo para escoger una opción dentro de muchas esto cuando se tienen definido de forma clara a necesidad de transformación y avance, este promueve el rompimiento de las actitudes negativas.

ETAPA 2: IRA

Si bien se nos presentan en la organización personas que a las cuales les es apático el tema del cambio, otras por su lado lo manifiestan de una forma más colérica.

 La ira es un sentimiento necesario en las personas (sabiéndolo llevar de buena manera), esto surge ante un enfado por no poder evitar el cambio, se reacciona al empeñándose a no dejar las costumbres y tradiciones, no afrontando la realidad.

Entre más rápido exprese este sentimiento hacia el cambio que se está implantando en la organización, pronto este sentimiento desaparecerá. Pero si no se expresa de forma rápida puede llegarse a presentar un sentimiento de resentimiento contra la organización y sus demás colaboradores, esto generará un mal clima laboral y atrasará el desarrollo de la organización.

La ira se expresa ante los coordinadores, ante los compañeros de trabajo, sino, ante la sociedad afuera de la organización, como lo pueden llegar a ser, el gobierno, Dios, la tecnología y otras entidades o personas cercanas.

Este sentimiento puede ocasionarse una vez sea notificado el cambio, como lo puede llegar ya cuando se esté trabajando con el cambio de la mano. Este sentimiento debemos resolverlo   de manera ágil, no pasar por desapercibido este reacción.

Si llegásemos a detectar un sentimiento de IRA hacia el cambio, debemos promover espacios donde el trabajador pueda despojarse de esta sensación, cuando el trabajador se desahoga se le está ayudando a que venza el sentimiento de ira y que no se convierta su espacio de trabajo en un espacio de tortura.

Ya después de todo y basándonos en las prácticas de desapego a las costumbres, deja la etapa de la IRA y empieza la siguiente etapa hasta la ACEPTACIÓN.

ETAPA 3: NEGOCIACIÓN

La negociación es un proceso de comunicación en el que  dos o más personas  con intereses iguales o diferentes  tratan de alcanzar un acuerdo, durante la negociación ambas partes deben crecer en algunos puntos para llegar al equilibrio, es necesario ceder en algo para ganar algo.

El objetivo de una negociación cuando el tema de disputa es un cambio se debe valorar el punto en que ambas partes ganen es decir un GANA – GANA para esto se debe evitar ganar una negociación bajo presión, o tener una posición cerrada en cuanto al cambio planteado.

Para lograr un proceso de negociación en el que ambas partes salen beneficiadas es importante  que las personas tengan habilidades como:

·      Comunicación no Verbal: la posición de los brazos los gestos la forma de parase frente a la persona con la cual se entabla una comunicación es de vital importancia y dice mucho sobre la disposición que tienen para aportar y recibir ideas al respecto del tema de cambio por ejemplo los gestos con las manos deben ser acordes con las palabras, el contacto visual es de vital importancia para proyectar credibilidad y cercanía con las personas a quienes se entrega la información, los brazos cruzados frente al cuerpo muestran poca receptividad de la información o se ven como una barrera para escuchar.

·    Tolerante: es de vital importancia para asumir los cambios en la vida de todas las personas  la tolerancia facilita la negociación ya que demuestra respeto por el otro lo que significa que recibirá respeto; el tolerar no significa aceptar, significa dar espacio para escuchar entender y o pensar en lo que la otra persona dice y exponer su punto de vista frente al trema tratado.

Facilidad de palabra: esta habilidad es de vital importancia para ambas partes teniendo en cuenta que cada una debe expresar sus intereses expectativas  dudas y demás  para lograr una negociación beneficiosa para ambas partes. Adicionalmente  es importante que cuando se intervenga en  la comunicación es importante expresar argumentos y por tanto conocer el tema del que se está hablando o sobre el cual se está planteando el cambio.

ETAPA 4: DEPRESIÓN

En esta etapa la persona siente que ya no puede evitar el cambio que viene, ante su lugar de trabajo y las labores que venía  ejerciendo ya no volverán más.

El sentimiento que viene ya no es de enojo o “ira”, se acerca cada vez a la aceptación pero primero debe pasar por un sentimiento que la confundirá, se sentirá sin pasión, sin ganas de trabajar, sin un entusiasmo por el cual levantarse e irse a trabajar.

En este momento la persona no se da cuenta que puede por sí misma poner sus capacidades para seguir realizando sus labores, olvida esto completamente e incluso olvida el “quererse” y su autoestima empieza a verse afectado . Es acá cuando la persona tiene que adueñarse de sus conocimientos para empezar a sobrepasar este obstáculo sentimental y aceptar el cambio en lo que venía realizando, entendiendo así que esto no es malo; en esta parte debemos manejar a nuestros colaboradores con mayor entendimiento, sabiendo que no todas personas toman de igual forma los cambios.

Debemos motivar al colaborador a que confíe en sí mismo, para que deje los miedos ante esto y empiece con sus capacidades a empoderarse del nuevo rol.

Debe entender que en las organizaciones, el cambio, es un espacio de desarrollo no solo para la empresa sino también para él como colaborador, cuando la persona entiende esto las dos partes empiezan a crecer y ascender de forma conjunta.

Cuando se presentan casos en esta etapa del cambio la organización deberá elaborar un plan estratégico para que permitan al colaborador conocer el rumbo y destino del cambio que acaban de ejecutar; si se ve muy afectada la empresa deberá establecer una política de compensación y así mismo crear una cultura de compromiso con el empleador.

ETAPA 5: LA ACEPTACIÓN

Finalmente, una vez que salimos de la depresión transitoria, llegamos a aceptar el cambio, empezamos a probar fuerzas de nuevo (una nueva novia, el nuevo sistema de trabajo, una nueva actitud) y descubrimos que hemos alcanzado un nuevo estado de cierta tranquilidad y conciliación auténtica con nosotros mismos y que en el proceso hemos madurado y crecido, ya sea personal u organizacionalmente. En el contexto organizacional esta es la etapa más difícil. Es el equivalente al impasse psicoterapéutico. Las personas están claras de que el nuevo sistema ha llegado para quedarse pero aún no lo manejan del todo, y tienen que lidiar con esta frustración. Por otra parte, saben que no pueden regresar al sistema antiguo. Es como haber dejado un muelle, estar a mitad de camino rumbo a otro, cansado, pero sin opción de regresar al muelle de partida.